A proposito di riservatezza delle informazioni, anche se è comprensibile che l'esigenza di conoscere maggiormente la persona candidata per un posto di lavoro si deve sempre tener conto della tutela della riservatezza e della parità di trattamento.
Solitamente, l'obiettivo di chi fa selezione di risorse umane in un colloquio di lavoro è capire quali sono le competenze del candidato che ha di fronte: esperienze lavorative effettuate, capacità, studi e interessi personali. Però sempre solo in riferimento al complesso della vita professionale della persona da eventualmente assumere.
Capita tuttavia che ai colloqui di lavoro, si rivolgano anche domande che toccano la sensibilità del candidato o che invadono la sfera personale; domande che sono poco attinenti con la posizione lavorativa per la quale il candidato viene esaminato. Porre domande personali e invasive non è mai lecito.
Un colloquio di lavoro deve riguardare esclusivamente le proprie esperienze lavorative o, comunque, le domande poste devono servire a comprendere maggiormente le attitudini professionali del candidato.
Il fondamento normativo di questo divieto è rappresentato dal Codice delle pari opportunità, secondo il quale è vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al lavoro, sia che questo venga esercitato in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma. Il divieto in questione si estende anche ai criteri di selezione e alle condizioni di assunzione, nonché alla promozione sul posto di lavoro - indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività - e si espande a tutti i livelli della gerarchia professionale (D. Lvo 198/2006 art. 27, c. 1).
Per fare un esempio riportiamo alcune domande illegittime, sulla sfera privata o che nascono da pregiudizi.
Porre domande come “Sei sposatao, hai figli, sei fidanzatao?”, molte volte nasce dal fatto di capire il grado di dedizione al lavoro che il candidato può assicurare, partendo dal presupposto che avere una vita familiare o affettiva può compromettere l'impegno sul lavoro.
Queste domande non sono consentite in sede di colloquio di assunzione e, peraltro, sono vietate dal Codice delle pari opportunità perché, oltre ad essere lesive della privacy, sono discriminatorie, specie se – come purtroppo molto spesso accade – vengono rivolte a candidate di sesso femminile (D. Lvo 198/2006 art. 27, c. 2).
Anche chiedere “l'orientamento sessuale” rappresenta una illegittima invasione della privacy del candidato, perché saperlo nulla ha a che fare con l'attitudine al lavoro. Sul punto è la Costituzione che vieta qualsiasi forma di discriminazione basata su condizioni personali o sociali (Costituzione della Repubblica, art. 3).
La legge vieta anche domandare “Di che partito è? E' religioso? Di che nazionalità è?”. Non è ammissibile che durante un colloquio di lavoro vengano richieste informazioni sugli orientamenti politici, sulla fede religiosa o addirittura sulla nazionalità del candidato.
Il fondamento normativo è lo Statuto dei diritti del lavoratore, dove viene chiaramente previsto che è vietato al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti per una valutazione dell'attitudine professionale (L. 300/1970, art. 8).
Di fronte a richieste ingiustificate, come nel caso di domande come quelle portate ad esempio, non è facile individuare un modello di comportamento da tenere, anche perché molto dipende se la valutazione del candidato viene fatta con un colloquio o tramite un questionario. Resta tuttavia legittimo il diritto del candidato di rifiutarsi di rispondere a domande che non sono funzionali al ruolo per il quale si è proposto e sta effettuando il colloquio di lavoro.
Tratto da PrivacyItalia.eu
